事業支援研究所

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セクシュアルハラスメント対策とは【解説ハンドブック付き】

セクハラ対策

さまざまなハラスメントの中でも、セクシュアルハラスメントという言葉は既に一般的になりましたが、その対応はお済みでしょうか?「やっているはず」だが、「きちんとできているか不安がある」という声が多いようです。

そこで、今回の記事では「セクシュアルハラスメント対策」について改めて解説をしていきます。

既に実施している企業の方は再確認として、まだ着手していない企業の方は情報の収集として、お読みください。

✓ 企業経営者(労務担当者)の悩み

  • セクシュアルハラスメントとは何か?
  • セクシュアルハラスメントの対策とは何をすればいいのか?
  • 具体的なセクシュアルハラスメント対策の例を知りたい

こういった疑問に答えていきます。

✓ 本記事の内容

  • セクシュアルハラスメントとは?
  • セクシュアルハラスメント対策とは?
  • 具体的なセクシュアルハラスメント対策の内容

この記事を書いている私は、経営コンサルタントを10年以上、その中で働き方改革や雇用対策のコンサルティングは3年以上の実績があります。また、行政書士でもあるため、労務関係を取扱う社会保険労務士とのコラボも数多く行っています。法律に沿った内容だけに留まらず、企業の生産性を向上し、収益の増大を目指すコンサルを実施しています。こういった私が、解説していきます。

セクシュアルハラスメントとは

職場におけるセクシュアルハラスメントとは、「職場」において行われる、「労働者」の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応により、その労働者が労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されたりすることです。

職場の定義

「職場」とは、事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所で、通常就業している場所以外でも、労働者が業務を遂行する場所や、実質上職務の延長と考えられるものも「職場」に該当します。

「職場」の例

  • 事務所
  • 製造場(工場)
  • 出張先
  • 業務で使用する車中
  • 取引先との打ち合わせ場所(接待の席などの飲食店を含む)
  • 顧客の自宅
  • 取材先 など

労働者の定義

「労働者」とは、正規雇用労働者(正社員)だけでなく、アルバイト・パートタイム労働者、契約社員などいわゆる非正規雇用労働者を含む、事業主が雇用する全ての労働者を指します。時間外労働とは違い、課長・部長などの管理監督者も含みます。

また、派遣労働者については、派遣元事業主だけでなく、派遣先事業主も、自ら雇用する労働者と同様に措置を講じる必要がありますので注意しましょう。

性的な言動の定義

「性的な言動」とは、性的な内容の発言および性的な行動を指します。

性的な内容の発言の例

  • 性的な事実関係を尋ねる
  • 性的な内容の情報(噂)を流布する
  • 性的な冗談やからかい
  • 食事やデートへの執拗な誘い
  • 個人的な性的体験談を話す など

性的な行動の例

  • 性的な関係を強要する
  • 必要なく身体へ接触する
  • わいせつ図画を配布/掲示する
  • 強制わいせつ行為 など

事業主、上司、同僚に限らず、取引先、顧客、患者、学校における生徒などもセクシュアルハラスメントの行為者になり得ることがあり、男性も女性も加害者にも被害者にもなり得、異性だけでなく、同性に対するものも該当します。

また、被害を受ける者の性的指向や性自認にかかわらず、「性的な言動」であれば、セクシュアルハラスメントに該当します。性的少数者であるLGBT(レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダーの総称)への理解を深め、差別的言動や嫌がらせが起こらないようにすることが重要です。

セクシュアルハラスメント対策とは

男女雇用機会均等法第11条では、職場におけるセクシュアルハラスメントについて、事業主に防止措置を講じることを義務付けています。

また、職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するために、「事業主が雇用管理上講ずべき措置」が、厚生労働大臣の指針に定められています。

指針に定められているポイントは以下の通りです。

  • 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
  • 相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
  • 職場におけるセクシュアルハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
  • 併せて講ずべき措置

事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

事業主は、セクシュアルハラスメント防止に向けた下記の内容について、方針を明確化し、その周知・啓発に努めなければなりません。

  • セクシュアルハラスメントの内容
  • セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること
  • セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること

相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

事業主は、セクシュアルハラスメントに適切に対応するために必要な体制の整備を整えなければなりません。

  • 相談窓口をあらかじめ定めること
  • 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること
  • セクシュアルハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合や、セクシュアルハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応すること
  • セクシュアルハラスメントは妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントやパワーハラスメント等その他のハラスメントと複合的に生じることも想定されるため、あらゆるハラスメントの相談を一元的に受け付ける体制を整備すること

職場におけるセクシュアルハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応

事業主は、セクシュアルハラスメントが発生してしまった場合に、下記の迅速かつ適切な対応を取らなければなりません。

  • 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
  • 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと
  • 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと
  • 再発防止に向けた措置を講ずること

併せて講ずべき措置

事業主は、セクシュアルハラスメントの防止のために、上記の対策に併せて、下記の措置を講じなければなりません。

  • 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること
  • 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

具体的なセクシュアルハラスメント対策の内容

職場におけるセクシュアルハラスメントにおいて、「事業主が雇用管理上講ずべき措置についての指針」に定められている項目について、具体的な取組例についてお伝えします。

「事業主の方針の明確化及びその周知・啓発」に関する取組例

取組例1:ハラスメントの内容、方針等の明確化と周知・啓発

  • 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に、事業主の方針を規定し、当該規定と併せて、ハラスメントの内容およびハラスメント発生の原因や背景等を労働者に周知・啓発する
  • 社内報、パンフレット、社内HP等広報または啓発のための資料等にハラスメントの内容およびハラスメント発生の原因や背景並びに事業主の方針を記載し、配布等を行う
  • 職場におけるセクシュアルハラスメントの内容およびハラスメント発生の原因や背景並びに事業主の方針を、労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施する

取組例2:行為者への厳正な対処方針、内容の規定化と周知・啓発

  • 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に、ハラスメントに係る言動を行なった者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知・啓発する
  • ハラスメントに係る言動を行なった者は、現行の就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において定められている懲戒規定の適用の対象となる旨を明確化し、それを労働者に周知・啓発する

「相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」に関する取組例

取組例1:相談窓口の設置

  • 相談に対応する担当者を予め定める
  • 相談に対応するための制度を設ける
  • 外部の機関に相談への対応を委託する

取組例2:相談に対する適切な対応

  • 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図ることができる仕組みを構築する
  • 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、予め作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応する

「事後の迅速かつ適切な対応」に関する取組例

取組例1:事実関係の迅速かつ正確な確認

  • 相談窓口の担当者、人事部門または専門の委員会等が、相談者および行為者とされる者の双方から事実関係を確認する
  • 相談者と行為者とされる者の間で事実関係に関する主張に不一致があり、事実の確認が十分にできない場合には、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずる
  • 事実関係の確認が困難な場合等において、男女雇用機会均等法第18条に基づく調停の申請を行う、またはその他中立な第三者機関に紛争処理を委ねる

取組例2:被害者に対する適正な配慮の措置の実施

  • 事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復、管理監督者または事業場内産業保健スタッフ等による被害者のメンタルヘルス不調への相談対応等の措置を講ずる
  • 男女雇用機会均等法第18条に基づく調停、またはその他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を被害者に対し講ずる

取組例3:行為者に対する適正な措置の実施

  • 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書におけるセクシュアルハラスメントに関する規定等に基づき、行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずる
  • 事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪等の措置を講ずる
  • 男女雇用機会均等法第18条に基づく調停、またはその他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を行為者に対し講ずる

取組例4:再発防止措置の実施

  • 職場におけるハラスメントに係る事業主の方針およびハラスメントに係る言動を行った者について厳正に対処する旨の方針を、社内報、パンフレット、社内HP等広報または啓発のための資料等に改めて掲載し、配布等をする
  • 労働者に対して職場におけるハラスメントに関する意識を啓発するための研修や講習を改めて実施する

「併せて講ずべき措置」に関する取組例

取組例1:当事者などのプライバシー保護のための措置の実施と周知

  • 相談者・行為者等のプライバシー保護のために必要な事項を予めマニュアルに定め、相談窓口の担当者が相談を受けた際には、そのマニュアルに基づき対応する
  • 相談者・行為者等のプライバシー保護のために、相談窓口の担当者に必要な研修を行う
  • 相談窓口においては、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていることを、社内報、パンフレット、社内HP等広報または啓発のための資料等に掲載し、配布等を行う

取組例2:相談、協力等を理由に不利益な取扱いを行ってはならない旨の定めと周知・啓発

  • 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に、労働者が職場におけるハラスメントに関し相談をしたこと、事実関係の確認に協力をしたこと等を理由として、その労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を規定し、労働者に周知・啓発する
  • 社内報、パンフレット、社内HP等広報または啓発のための資料等に、労働者が職場におけるハラスメントに関し相談をしたことや、事実関係の確認に協力をしたこと等を理由として、その労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を記載し、労働者に配布する

セクシュアルハラスメント対策は実施した方がよいというものではなく、必ずやらなければならないものなので、しっかりと確実に実行していきましょう。そのためにも、ハラスメントの内容とその対策についてしっかりと知ることが重要です。

当委員会では、ハラスメント全体についてさらに詳しく解説しているハラスメント情報ハンドブックを無料で配布しています。そしてまずは、現状を知るための無料簡易チェックリストによるチェックを行いましょう。どちらもコチラからダウンロードできます(PC推奨)。

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