事業支援研究所

雇用対策とホームページの活用

働き方改革とは?簡単に解説します【チェックリスト付き】

働き方改革
働き方改革関連法が完全施行されてから半年近く経ちましたが、対応はお済みでしょうか?
「まだまだ」というお声が聞かれるので、「今さら聞けない働き方改革」の基本について書きたいと思います。

現在、働き方改革の担当者や企業経営者はこのような悩みをお持ちの様です。

企業経営者(労務担当者)の悩み

  • 働き方改革とは?分かりやすく解説して欲しい
  • 今から始めても問題ないのか、またその理由は?
  • 働き方改革を実行する上での注意点を知りたい

こういった疑問に答えます。

本記事の内容

  • 働き方改革とは?分かりやすく解説します
  • 今から始めても問題ない理由
  • 働き方改革を実行する上での3つの注意点

この記事を書いている私は、経営コンサルを10年以上、働き方改革のコンサルも3年以上の実績があります。
また、行政書士でもあるため、労務関係を取扱う社会保険労務士とのコラボも数多く行っています。
法律に沿った内容だけに留まらず、企業の生産性を向上し、収益の増大を目指すコンサルを実施しています。

働き方改革とは?分かりやすく解説します

詳細な部分は別の記事を読んでいただくとして、始めに必ず押さえておきたい点は以下の3つです。

  • 残業時間の上限規制
  • 有給休暇の時季指定
  • 非正規雇用労働者との待遇差解消

残業時間の上限規制

時間外労働(残業時間)の上限について、月45時間年360時間を原則とし、臨時的な特別な事情がある場合でも年720時間単月100時間未満(休日労働を含む)、複数月平均80時間(休日労働を含む)を限度に設定されました。
これまでは、労使で特別条項付きの36協定を締結すれば限度時間を超えることができましたが、これができなくなりました。
そして、時間外労働の上限は原則月45時間年360時間と法律で明確に定められたのです。
また、特別条項付きの36協定を締結しても、時間外労働が年720時間以内、時間外労働+休日労働について、単月100時間未満、2~6か月平均が全て1月当たり80時間以内を上限とし、時間外労働が月45時間を超えられるのは年6か月までとなり、これを超えることはできません(例外なし罰則あり)。
尚、これにより労働時間を厳しく管理することが求められることから、労働時間の状況について、タイムカードなど客観的な方法で把握する義務が創設されました。手書きの出勤管理簿や点呼などでの管理は不可とされ、記録の保存も義務となりました。

有給休暇の時季指定

10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、その内5日については毎年予め時季を指定して与える義務が生じることになりました(例外なし罰則あり)。
労働者が休暇取得を希望してから指定するのではなく、年度を通して予め面談などで労働者全員にそれぞれ決める必要があるということです。
全社一斉の夏期休暇などをこれに充当することは可能ですが、年末年始など既に特別休暇としての規定を定めている場合には、これを有給休暇の時季指定とすることは不利益変更となり不可となるので注意が必要です。

非正規雇用労働者との待遇差解消

これは「同一労働同一賃金」と呼ばれるもので、従来、正社員と非正規雇用労働者との間には、同じ仕事をしても賃金その他の待遇に差が生じていることを今後は禁止するものです。
全く同じ業務なら(形態や内容だけでなく責任等においても)、雇用形態に関わらず同じ賃金を支払わなければならず、雇用形態によって各種手当の支払い状況が異なっていたり、食堂の使用可否など福利厚生の内容についても差があったりしたものについて、同一のものが要求されるようになりました。
尚、非正規雇用労働者とは、パート・アルバイト、契約社員、有期雇用社員、派遣社員など、呼称などにかかわらず正社員以外の全ての雇用契約による労働者となります。したがって現状、非正規雇用労働者を雇用していない場合は特に何も対応する必要はありませんが、将来的に雇用する予定がある場合には早めに準備する必要があります。
他にも対応すべき点はあるのですが、まずは、この3点をしっかり対応しておきましょう。

今から始めても問題ない理由

さて、一部の例外を除いて全ての企業に働き方改革関連法が2020年4月から全面適用となっていますが、中小企業ではまだ未対応(一部のみ対応)の企業がかなり多いようです。罰則も規定されているのに大丈夫なのでしょうか?
結論から言って、「問題ありません」。
なぜなら、働き方改革関連法の中で、「行政官庁は、当分の間、中小事業主に対して、中小企業における労働時間の動向、人材の確保の状況、取引の実態等を踏まえて行うよう配慮する」という経過措置が設けられているからです。大企業は対象外ですからね、念のため。
つまり、労働基準監督署などから調査が入っても、いきなり罰則の適用は「当分の間は」されない、ということです。
ただし、調査の上指導が入った場合は、それを放置すれば当然厳しい措置を受けるのは覚悟しなければなりませんし、未対応ということは、そもそも罰則のある違法状態ですから、例えば、長時間労働を原因とした疾病や労働災害が生じて訴訟となった場合などには、相当厳しい結果になる可能性が高いです。
「この程度は許されるだろう」「これくらいなら大丈夫」と言って未対応の状態を放置するのは、とても危険です。これだけSNSなどが発達して個人がネットに気軽に発信できる時代になっている以上、たった一人の労働者が発信した情報が会社の存続にも大きな影響を与えることがあるということをしっかり認識しておきましょう。
つまり、「今から始めても問題ない」が、「一日でも早く始める必要がある」ということなのです。

働き方改革を実行する上での3つの注意点

働き方改革を実行する上で注意しなければならないことがあります。それは以下の3点です。

  • 必ずトップも実行に関わり発信する
  • どこかの大企業の例をマネしない
  • 実行の検証と改善を継続する

必ずトップも実行に関わり発信する

企業運営において、社長や経営幹部が方針を決め、具体策を担当部署が決定し実行するというのが当たり前になっていると思います。それはそれで間違いではないのですが、働き方改革については、トップ自らが主体的に関わって欲しいです。
今まで何社も働き方改革などの雇用対策のコンサルに携わってきましたが、経営トップが、売上・利益・経費などに関してはとても詳しく知っているのに、社員の平均月残業時間や有給休暇取得率などは把握していない、中には全社員の男女比をご存じないという社長さんもおりました。
働き方改革は人事労務改革であり、れっきとした企業改革です。その成否は全社員のモチベーションに影響し、生産性とそれに直結する収益に大いに影響します。
とても大切な改革なので、担当者任せにせず、主体的に関わって、「働き方改革を実行する」という強い意志を表明することが必要です。

どこかの大企業の例をマネしない

働き方改革関連法の適用は大企業の方が早かったため、既に書籍や雑誌などで大企業の実施例などが簡単に入手できるようになりました。既に読まれた方も多いと思いますが、参考にするのは構いませんが、こうした例をマネして実行してはいけません。
なぜなら、それらの例は「大企業だから可能だった」ということがよくあるからです。大企業では、改革を実行するために指示や管理をする中間管理職や細かい作業を行う社員は沢山います。日々の売上作業を行うだけで余裕がない中小企業とは違うのです。
また、大企業の例は過大に評価しがちになることが多いです。大企業の社内政策が末端にまで完全に浸透したなどということは、残念ながら聞いたことがありません。例えば、離職率1%未満というと凄い数字のように見えますが、100人の企業なら1人でも1%以上になりますが、1万人の企業なら、99人いても1%未満になってしまいます。もし、99人が離職したのなら、それなりの原因があると思いませんか?こういうロジックに騙されないように気をつけて欲しいのです。
では、どうすればいいのか、それは、その事例のコアの部分をよく分析して自社に当てはまるように実施することです。
そのためには、まず、自社の現状をしっかりと調査して、その結果を分析することから始めましょう。

実行の検証と改善を継続する

改革はどんなことでもやったら終わり、ではいけません。
必ず実施した施策の検証を行い、当初予想した効果がしっかりと出ているのか、法令で求められている基準は達成したのか、などについてしっかりと分析を行う必要があります。
不足している部分やうまくいかない部分があったら、改善を行って完全な形にする必要があります。
また、各種の法令は今後、内容が変更になる可能性もありますし、社内環境も大きく変化することもありますから、そういった変化に迅速に対応し、改善を継続していきましょう。

繰り返しになりますが、まだ時間はありますので、働き方改革をきちんと実行していきましょう。
そのためにも、まずは働き方改革の内容をしっかりと学ぶことが重要です。
まずは、現状を知るためにも無料簡易チェックリストによるチェックを行いましょう。
コチラからダウンロードできます(PC推奨)。

このブログでは働き方改革や雇用対策に関するさまざまな記事を掲載していますので、そちらも是非読んでみてください。もし、ご質問等がありましたら、お気軽にご連絡ください。